El mundo empresarial español está abrazando un nuevo modelo híbrido donde los esfuerzos parecen volcarse principalmente en la salud mental y el desarrollo profesional como pilares esenciales para estirar la productividad y fidelizar el talento. En el fondo, sin embargo, son prácticas que tienen pinta de encubrir “salarios y accionistas emocionales” -con lo que no se come- en lugar de firmar una mejor retribución que nos cohesione a Europa.
Si antaño la retención del talento se hacía por medio del salario y la fidelidad del puesto en unas estructuras jerárquicas, hoy en día las empresas en un enfoque mucho más digital e híbrido compiten por el capital humano con una oferta de valor intangible que fusiona la flexibilidad laboral, el bienestar psicológico y el desarrollo continuo en organizaciones más planas, colaborativos y transparentes. De ahí los afterworks, las excursiones, las sesiones de relax, etc que se han transformado en la capa visible de una inversión mucho más profunda en la experiencia del empleado para maquillar las jerarquías.
El teletrabajo - tal vez uno de los incentivos más vigorosos para los empleados- no termina de imponerse en España tras la pandemia como lo hace el resto de Europa, salvo la excepción de los funcionarios públicos. De ahí la razón que ventanillas públicas estén vacías en muchos casos conocidos o simplemente no atiendan las gestiones de los parados como el SEPE, por falta de citas previas y sin responder a las llamadas telefónicas. Así, mientras ciertas “extravagancias” descansan en la confianza mutua (empleado y jefe), no al parecer en el teletrabajo porque “se pueden escaquear”.
Donde parece que el descubrimiento de las empresas se ha disparado es en el clima laboral y la salud mental de sus trabajadores. Las organizaciones reconocen que un entorno emocionalmente seguro es la base de un equipo productivo, aunque parezcan una paradoja el intento de camuflar una remuneración más bien parca, la desconfianza en las relaciones laborales y abusar del presencialismo y de las horas extras sin remunerar.
La implantación de los Programas de Asistencia al Empleado (PAE), que ofrecen soporte psicológico y legal de forma confidencial, ha pasado de ser un extra a una prestación extendida. A esto se suman talleres de gestión emocional, mindfulness, coaching, fomento de un liderazgo más empático y las herramientas para detectar riesgos psicosociales.
En el ámbito del Team Building, el trabajo en equipo y las vivencias de la cultura corporativa, las actividades ya no son solo de ocio, sino que buscan potenciar las habilidades blandas (soft skills). Los cursos de "colorear emociones", talleres de comunicación, la gestión del estrés (laboral y familiar), gimnasio, planes específicos sobre alimentación, ergonomía y promoción de la actividad física, programas InTransit (intercambio de puestos por un día), o las jornadas de voluntariado corporativo (antes disfrazadas de RSC) pero sin guarderías propias para conciliar, sirven al parecer como herramientas para mejorar la cohesión, la creatividad y la inteligencia emocional colectiva. La consigna consiste en pasar: del jefe gruñón patriarcal al jefe coleguilla y reivindicativo del neofeminismo aunque paguen a los suyos no siempre lo que se merecen sino con un: “tómalo o déjalo que hay más gente en la cola”.
Existen empresas que pretenden fidelizar a parte del personal ofertando un plan de carrera transparente y una formación continua (upskilling/reskilling con mucho mentoring) para mantener al profesional actualizado ante los rápidos cambios tecnológicos y las disrupciones digitales. Este paquete de beneficios se completa con más "salario emocional" incluyendo en ocasiones cheques de comida, seguros médicos privados y la personalización de los incentivos. Sin ser accionistas reales con derecho al pago de dividendos y cobrar por objetivos, pasan a englobar esa comunidad nebulosa de “accionistas emocionales” cuyos jefes creen que pertenecer a esa organización hoy en día en cuestión es un privilegio intangible que no tiene precio. Sirva de ejemplo un anuncio de empleo: “Trabaja en un entorno de seguridad psicológica con líderes empáticos”.
Si en muchas organizaciones escasean las evaluaciones 180 grados una vez al año para que el jefe evalúe al empleado como forma de obtener feedback, aún más que el empleado valore al jefe como viene siendo habitual desde hace tiempo en buena parte del resto de Europa.
Pese a todo, algo se debe estar haciendo no del todo bien en las empresas de este país y en especial desde los Departamentos de Recursos Humanos y consultoras externas, cuando España pese a tanta purpurina en el “paquete de beneficios de empresa” padece una de las retribuciones más precarias, los índices más altos de absentismo laboral en Europa, baja productividad, tanta rotación, escasez de mano de obra cualificada (baja en FP dual y sobrevaloración de la universitaria) y encima una disparada tasa de migración de licenciados y doctorados en busca de mejores oportunidades en el extranjero (500.000 millón en los últimos tiempos).
Todo esto sin mencionar además otras deficiencias consentidas de consecuencias futuras como el edadismo, el fracaso escolar, a la cola del Informe Pisa, las fallidas leyes educativas desde la democracia mientras seguimos engordando la cifra récord de parados de larga duración en Europa y los escasos incentivos fiscales a contratar jóvenes y parados séniors.
Todo esto en un entorno en el que no se cansan de repetirnos desde los estamentos públicos que “España se sale” y el que más crece en la UE. Qué sería entonces de los trabajadores y empleados en un país en recesión donde la generación mejor preparada de todos los tiempos no atina ni a trabajar ni a prosperar.
¿Alguien no ha pensado que quizás en vez de hablar de tantos valores corporativos, empapelados de prácticas, misiones y visiones exotéricas, la herramienta más idónea para la salud mental y laboral es un trabajo estable y un salario digno, en un horario racional (jornada smart lo llaman ahora) para vivir de lo que se trabaje sea cual sea el empleo que desempeña? Luego si se quiere que lo aderezcan con mucha resiliencia interna que para eso forman parte de una empresa siempre “líder en su sector”.
Parece razonable que la verdadera obligación de las organizaciones pasa por menos divisas etéreas para los sentimientos efusivos en ambientes estériles y el corazón mecánico, y en su lugar devolver al trabajador el valor tangible de una nómina con suficiente poder adquisitivo sin doble síncope: emocional y remunerativo. No queremos que al mundo de los recursos humanos le pase lo que a la política: que ha dejado de ser auténtica (es decir, velar por el bien colectivo) con tanta deshumanización y convertida en una ficción narrativa.
