En España, la pandemia del coronavirus ha supuesto un duro golpe para el empleo (el paro se elevó y cerró en 3.910.628 personas el pasado abril y aún quedan 638.283 trabajadores en un ERTE), causando una fuerte crisis económica,... como en otros países, aunque también ha acelerado el uso de las nuevas tecnologías en multitud de empresas para desarrollar su actividad y a la hora de comunicarse con empleados y clientes. En este contexto, las ganas de aprender, la creatividad, la digitalización, la versatilidad, la colaboración y la autenticidad están entre las habilidades más demandadas.

Y la tecnología ha llegado para quedarse también a los procesos de selección. Por ejemplo, la compañía Jobs301, una plataforma que usa la inteligencia artificial para poner a los profesiones especializados en el sector IT (Tecnología de Información) y digital en proyectos y empresas que se ajusten a su perfil y a su momento vital, reduciendo así la incertidumbre, el estrés y el miedo a equivocarse que se genera en los procesos de selección tradicionales. A través de la inteligencia artificial y una combinación de algoritmos con más de 100 variables distintas (horarios, ubicación, formación, remuneración y experiencia, entre ellas), que se mezclan con los conocimientos, las capacidades, las necesidades y la personalidad de los candidatos, se les ofrecen sólo las ofertas que les encajen. Así se conoce mejor a los profesionales y al mismo tiempo se les ayuda a encontrar el empleo que realmente necesitan.

A través de la inteligencia artificial y una combinación de algoritmos, que se mezclan con los conocimientos, las capacidades, las necesidades y la personalidad de los candidatos, se les ofrecen ofertas que les encajen

trabajadores científicos

“Creemos que el futuro de la búsqueda de empleo pasa por un cambio de enfoque hacia la satisfacción del candidato; por una mayor involucración y conocimiento de los profesionales; y por dotarles con las herramientas necesarias para que sean ellos quienes tomen las riendas de su siguiente reto profesional, sin miedo a equivocarse”, ha destacado Guillermo Vallejo, CEO y cofundador de Jobs301. “En un futuro cercano, cuando el algoritmo tenga suficiente información, nuestra plataforma será capaz de evaluar variables fijas del candidato y recomendarle, además de una oferta de trabajo, la formación que necesita para lograr sus objetivos o, incluso, cómo transformar o adaptar su perfil hacia la digitalización teniendo en cuenta los niveles de oferta y demanda del sector”, ha añadido. Además, cuando los candidatos encuentran un trabajo a través de Jobs301 reciben un cheque de Amazon de 100 euros y también se donan otros 100 euros a la ONG que elijan de un listado de entidades sin ánimo de lucro con las que colabora la plataforma.

El futuro de la búsqueda de empleo pasa por un cambio de enfoque hacia la satisfacción del candidato; por una mayor involucración y conocimiento de los profesionales; y por dotarles con las herramientas para que tomen las riendas 

En 2020, muchas empresas han tomado decisiones de forma reactiva ante la irrupción de la pandemia del Covid-19, pero este año será el de la reflexión, donde deberán analizar los cambios necesarios para adaptarse a la incertidumbre y a la nueva deriva económica, según la empresa Watch&Act, dedicada a ayudar a otras en su transformación. Un proceso manteniendo el foco en las personas, donde la tecnología será clave y donde “no vale con buscar la eficiencia, hay que competir para ganar, y para ello, aprovechar las oportunidades, generar valor y ser diferencia”, ha afirmado Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act. Además, considera que tratar a los empleados como a los accionistas, así como “saber canalizar su motivación, su compromiso y su talento será imprescindible para el futuro de la compañía”.

oficina

En este proceso se cuenta con expertos en gestión del cambio y con herramientas tecnológicas. Existen tres pilares clave: evaluación y medición antes de tomar cualquier decisión, se define un plan de acción y se hace una gestión colaborativa de su implantación, y el aprendizaje, donde la formación y la comunicación son la gran palanca para lograr la transformación. Además, se debe tener en cuenta que de aquí a 2025, los perfiles profesionales deberán desarrollar nuevas capacidades y competencias.

Hay que tratar a los empleados como a los accionistas, y “saber canalizar su motivación, su compromiso y su talento será imprescindible para el futuro de la compañía”

Hace unos meses, la startup española StudentFinance refirió los roles y habilidades que serán tendencia en el futuro, tras la pandemia del coronavirus, la cual ha disparado la digitalización. Ha aumentado la demanda de profesionales de desarrollo y diseño web; de ciberseguridad; y también de los que manejen lenguajes de programación. Asimismo, constató la necesidad de potenciar habilidades que hasta ahora escaseaban, como: el pensamiento crítico, analítico e innovador; el aprendizaje activo; estrategias de resolución de problemas complejos; creatividad, originalidad, iniciativa, resiliencia, tolerancia al estrés e inteligencia emocional.

“Podemos convertir la crisis en una oportunidad para afrontar nuevos desafíos y convertirnos en mejores profesionales. Afrontar los cambios y crear conciencia en las personas para que pasen de los trabajos del pasado a los del futuro, será clave para seguir avanzando en este periodo de transformación digital. No solo hablamos de aptitud, sino también de actitud”, ha remarcado Mariano Kostelec, CEO de StudentFinance. La creatividad, la persuasión, la colaboración, y la resiliencia y la gestión del tiempo son algunas de las habilidades más demandadas este año, según el informe ‘What Workers Want 2020’ que ha realizado la consultora de recursos humanos Hays.

Seis de cada diez directivos considera que las habilidades interpersonales (también conocidas como 'soft kills' y que están vinculadas al ámbito social y emocional) son más importantes que las técnicas en el desarrollo profesional

Seis de cada diez directivos de organizaciones considera que las habilidades interpersonales (también conocidas como soft kills y que están vinculadas al ámbito social y emocional) son más importantes incluso que las habilidades técnicas en el desarrollo profesional. De hecho, el 85% del éxito profesional se debe a la adquisición temprana de soft kills, recoge el estudio ‘The Future of Jobs’ de la Universidad de Harvard. Y es que los niños de cinco a nueve años que trabajan la inteligencia emocional en el colegio logran mejorar habilidades sociales como la generosidad, la empatía y la colaboración, según explica la Fundación Botín en el ‘III Informe del Plan de evaluación psicológica del programa Educación Responsable’, donde también destaca su repercusión en el aumento de la creatividad (+15%) y en la mejora de la gestión del estrés (+20%).

trabajadores

Paralelamente, a la importancia que han cobrado la digitalización y las habilidades interpersonales, conviene destacar que la diversidad generacional es clave en las empresas. La generación joven está considerada la mejor cualificada de la historia y aporta dinamismo, evolución, gran capacidad de aprendizaje y un gran uso de las nuevas tecnologías. Mientras, la generación sénior ofrece lealtad, experiencia y resistencia ante las circunstancias. Una combinación y equilibrio de ambas contribuciones es la clave del éxito en una forma de trabajar en la que no hay que perder de vista que “lo que más se valora es la autenticidad de las personas”, ha señalado Pablo González Ruiz de la Torre, fundador y CEO de Trivu (un ecosistema global que impulsa oportunidades para conectar, activar y potenciar talento joven). “Diversos nacemos auténticos nos hacemos, necesitamos un mundo donde el talento sea libre y capaz de desatar todo su entusiasmo, pasión y energía. Ser uno mismo en la vida es la primera y más importante condición para llegar lejos y esto no entiende de edad”, ha añadido.

Una mezcla de generaciones y convivencia entre ellas que es responsabilidad de todos y mejoran la productividad y el rendimiento de las compañías. También permite hacer frente a estereotipos y prejuicios, y así se evitar caer en lo que se denomina edadismo o discriminación laboral por cuestión de edad. Todos, desde los extremos (jóvenes y sénior) a los que están entre medias de ambas generaciones, siendo auténticos y adaptándose a los cambios tienen cabida en las empresas.